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CAREER HACK

採用最前線!成功の鍵を握るのは「カルチャーマッチ」DeNA×メルカリ×LITALICO×マネタイズ

2015-07-06

採用最前線!成功の鍵を握るのは「カルチャーマッチ」DeNA×メルカリ×LITALICO×マネタイズ

6月19日に開催された「Wantedly Award」パネルディスカッションの様子をお届けします。DeNA、メルカリ、LITALICO、マネタイズ、それぞれの企業が採用において重視している事とは?また、その採用成功のための取り組みについてご紹介します。

なぜ、各社ともカルチャーマッチを重視するのか?

モデレーターを務めたウォンテッドリー萩原氏より「社会の変化に伴い、求められる人材もどんどん変化している。人と企業における出会いの絶対数も少なくなっているのではないか」と問題提起からパネルディスカッションがスタート。各社の自社紹介に続き、採用で大事にしている部分では「ビジョンへの共感」「カルチャーマッチ」を重視していることが共通点として挙げられました。

今回はパネルディスカッションに登壇した各社における採用に対する考え方、人事の役割、取り組みなどをまとめた形でお伝えします。


[モデレーター]
ウォンテッドリー株式会社 Co-founder, COO萩原学

[パネラー]
・株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥氏
・株式会社ディー・エヌ・エー 人材開発部長 内藤誠人氏
・株式会社LITALICO 取締役 中俣 博之氏
・株式会社マネタイズ 代表 高梨 巧氏

メルカリ「社員紹介での採用、メール1通で会食OK。自主性に任せる」

株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥氏

株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥氏


》採用において重視しているポイント


「共感」と「バリュー」の2点。あとは、どのようなポジションの採用でも、入社の前にメルカリを必ず使ってもらう。閲覧するだけでなく「買う」「出品」まで。小さい組織なので、プロダクトが好きであることが必要だと思っている。転職エージェントと話すと「優秀な方なのでまずは会ってみてください」と言われる。当然それもやるが、今の段階では当社に興味を持ってもらっている人に来てほしい。純度を高めたい。


》採用の決裁について


経営陣全員が「◯」がつけた人が内定となる。迷ったらすべて見送る、例外なく見送る。当然、コンセンサスを取りながら、ディスカッションはするが、誰がが「ちょっと…」という時に、「いや絶対に採用すべき」といったやり取りはほとんど見たことがない。


》ダイバーシティについて


当社には3つのバリューがあり、共通の価値感覚がある。そこに合う人を採用するが、それで多様性が失われることも今のところはない。「大胆にやろう」「失敗を推奨しよう」こういった価値観に共感できる方に絞る。


》採用のPRについて


テレビCMをやっていて知名度があると言われることもあるが、サービスの認知であり、働く場所、採用の認知ではない。働く場所として認知をとっていくために、働き方や開発環境を紹介する「エンジニアtype」や「CAREER HACK」などのWebメディアににどう記事にしてもらうかを考える。メディアとコミュニケーションをとりながら、純度の高い記事、露出を増やす。「この記事をみて応募しました」という形は美しいと思っている。当然、求人媒体にお金を出すのはあっていい。ただ、強制的に「見せられている感」より、ググってたまたま情報に出会って…という部分も考えている。


》社員紹介について


社員紹介を高めている。採用に関連するランチ、ディナーは、メール1通を送れば各自自由に行っていい。金額にも上限がない。それで素晴らしい人が採用できるなら、例えば3万円のお寿司を食べにいってもいい。実際に約半数の社員は紹介から採用に至っている。

DeNA 「リクルーターは経営者であり、戦略家であり、伝道師」

株式会社ディー・エヌ・エー 人材開発部長 内藤誠人氏

株式会社ディー・エヌ・エー 人材開発部長 内藤誠人氏


》人事の役割について


リクルーターというポジションの人間は、経営者であり、戦略家であり、伝道師である。DeNAファンになってもらえたら最高だが、バイアスをかけることなく、理解してもらうこと、伝えていくことが大事だと思っている。部門長が面接するプロセスもあるが、その後、必ず人事が再度会ってじっくり話してカルチャーにマッチするかどうかを判断。仮にスキルセットが高くても、価値観が合わなければ、見送る。それは人事の仕事というのが基本。


》社員紹介について


社員紹介を促進したいとは思っているが、究極的には「DeNAに入りたいと思ってくれる人を増やし、その結節点でたまたま知り合いがいた」とつながりをつくる、というのがあるべき姿だと思っている。一朝一夕では出来ないが、どんな会社なのか、どんなオポチュニティがあるか、こちらから発信をし、世の中に知ってもらう。来たいと思ってもらえる仕組みづくり。


》競合とのバッティングについて


競合企業と採用上でバッティングすることは多い。ただ、そもそも「口説く」という言葉が好きではない。「理解してもらう」ということを目指す。実際見てもらう、体験してもらう。その上で適切な判断してもらえればいい。考えた末の判断として、別の会社にいくのは、その人にとっての幸せ。尊重する。

LITALICO「HRを専門に担当する人が、各事業部にいる」

株式会社LITALICO 取締役 中俣 博之氏

株式会社LITALICO 取締役 中俣 博之氏


》カルチャーマッチを重視する理由


たとえば、ABテストして、結果が芳しくなかったほうでも「世の中にとってハッピーになる」ならそっちを選ぶ。ロジカルに考えると「それはおかしい」ということもある。そういうカルチャーに合う人じゃないと続かない。


》人事の役割について


役割としては一気通貫で担当する。細かく見ていくとスキルセットは人事が見ていく、最終面接は現場がやることも。この時、現場には「スキルは見なくていい。一緒に働きたいかどうかだけを見てほしい」とオーダーしてヒューマンスキルだけを見るプロセスがある。


》事業部HR制について


事業部HR制を引いている。HRを専門に担当する人が、各事業部にいる。事業の戦略を考えつつ、メンバーのメンタリング、モチベーション管理を担う。事業部長の直下に、事業部HRがあり、ここが採用の責任を持つ。各事業部にHRを置くことで自ずと考え始める。100人、200人という規模の事業部になってきたらHRのプロセス全般において責任を追うようにしたほうが機能する。また、経営陣が採用にコミットするようにしている。人を連れてくるのが経営者という考え方。全ての根っこにあるのはHRという意識を各事業部に落としている。


》カルチャーの言語化について


あえてカルチャーを言語化するプロセスはない。自分たちの「人格」を定義してしまうと多様性を否定することにもなりかねない。「つくりたいもの」や「こういう社会にしたい」というところにコミットするようにしている。たとえば、経営陣もゴミ捨てをやるのだが、そういった「ウチっぽい」という文化は意識している。


》社員紹介について


社員自身が会社のことを好きになってくれると、紹介してくれると思っている。会社を好きになってもらえるような投資をする。指標として、自社のことを誰かに紹介したいと思いますか?というスコアを毎年取るようにしている。スコアを毎年右肩上がりになるように。バーベキューするとか、飲み会をするとか、その日々の仲の良さを大事にする。

マネタイズ「どんな上司と働きたいか、現場のメンバーが選考」

株式会社マネタイズ 代表 高梨巧氏

株式会社マネタイズ 代表 高梨巧氏


》選考フローについて


「ランチ」か「飲みにいく」という選考のプロセスが必ずある。現場のメンバーが「一緒に働きたいか」「一緒に働いて楽しそうか」を重視。一緒に働く人が責任を持って決める。上司、エグゼクティブクラスの採用も最終的に現場が決める。同時に体験入社を最低でも1日はやる。会社にいてもらい、業務に近いことをやってもらう。どういう議論が行われているか。どんなコミュニケーションをとっているか。生々しい雰囲気が伝わるだろうという狙い。


》採用手法について


全ての採用に関するアクセスをWantedlyに流す。Wantedlyにおけるポイントは定額制であること。ひとつのポジションに対して、タイトルや見せ方を変えて、複数募集を出していたりも。タイトルと画像の組み合わせはどれがいいか検証。「1本いくら」という媒体では出来ないやり方。また、他社とWantedly内で「応援合戦」(応援ボタンを企業間で押し合うことでソーシャル上でのリーチを増やす)をする。自分たちがリーチ出来ない層にもどんどんリーチできるようにしている。ソーシャルメディア時代になり、掲載コストはさがっている。露出の仕方、メディアの使い方、コンテンツ、媒体を通り越したPRは大事になってきている。


いかがだったでしょうか。さまざまな規模の企業における採用戦略がかいま見えたセッションでした。ぜひ人事の方、採用担当の方は参考にしてみてください。



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