「社内政治？なんですかそれ。」理想的な職場ってどんなところか、イグニスのメンバーと考えてみた。

イグニスの成長を支える組織、制度、環境とは？

モノづくりとは関係のないところで無駄な業務が発生したり、人間関係をこじらせてしまい、プロダクトドリブンな組織を生み出そうにもなかなかうまくいかないチームも多いのでは？

そんな問題意識を持ってインタビューに向かったのはイグニス。提供するスマホ向けアプリの総DL数は7,000万を突破するなど急成長を遂げる一方、人材獲得競争が激しいWEB/IT業界の中でも5％以下の離職率レベル（※2014年9月末現在）を維持しているという注目のスタートアップ企業だ。

働きやすく、これからのものづくりに最適な開発体制、新たなサービス開発にチャレンジし続けるための組織体制とは？イグニスの現役クリエイターと一緒に考えてみました。

本質的な組織のフラットさ

― 今回みなさんにお話を伺おうと思ったきっかけが、5%以下というイグニスの離職率の低さなんです。エンジニアやクリエイターにとって魅力的な職場環境がイグニスにはあるんじゃないかと。

園田：
僕はフラットなところが一番良いと思います。モノを作る時って誰かが弱い立場にいると、とても作り辛くなるんです。誰がどんな発言をしても大丈夫な環境がまずは重要。その点、イグニスの「みんなでアイデア出し合って進めていく」という風土はすごくやりやすいです。

森：
フラットという点で言うと、経営陣と現場が同じ目線でいるのも働きやすさにつながっていると思います。銭くん(社長)もきんぐ(CTO)も、「プロダクト開発を行なう上で経営者に必要なものは現場感だ」というのをよく言っているんです。その言葉通り、誰よりもアプリに触れているしユーザー感覚を持っている。

そういうのもあって現場が不要なストレスを感じることは殆どないし、無駄なご機嫌取りみたいなのとか、この人を握っとかないと…みたいな、いわゆる社内政治とかが本当にないんですよ。全部がmake senseって感じで、シンプルに、当たり前に成立していると思います。

左から園田励氏（UX Designer）、森多佳子氏（Producer）、石川直樹氏（Software Engineer）

園田：
そう。中間管理職みたいな人がいないもんね。だから伝言ゲームみたいなことも起こらない。「その方が効率良いじゃん」、「結果出るっしょ」ってサッパリしている感じです。

― 社長やCTOを名前やあだ名で呼んでいるんですね。

森：
そうですね（笑）、社長！って呼んでる人はいないですね。

石川：
確かに入社したばかりの人でも皆、“銭さん”って気軽に話しかけてます。それも風通しが良い社風だからこそかもしれませんね。

小さな組織をメッシュ状に構成する

石川：
フラットさがある、伝言ゲームがないというのは、そもそも組織が小さいというのも背景にあると思います。プロジェクト毎にチームが組まれるのが基本なんですが、だいたい3名程しかいません。

ただそれだけだと、会社としてノウハウをためたり個々人のレベルアップが難しい。そこでメンバーの約半数を占めるエンジニア職には、iOSやAndroid、サーバーなど技術分野ごとに、プロジェクトチームを横断した少人数のグループをつくって、週一回程度ミーティングを行なうギルドという制度があります。

プロジェクトを越えて聞きにくい話題なんかは、そこで質問しあったり、新しい情報なんかを共有しています。ギルドをきっかけにエンジニア主導で開発ツールを新たに導入したり、そういった自由な裁量があることにも働きやすさを感じますね。

― プロジェクト毎、ギルドという技術テーマ毎、それぞれで組織をメッシュ状に細かくしていると。ちょっと制度の話をより詳しく伺わせてください。よく利用する制度なんかありますか？

森：
珍しいものではないかもしれませんが、11時から出社できるフレックスタイムや、ランダムに組まれたメンバーでランチに行くとお昼代が補助される制度なんかはやっぱりありがたいです。

― フレックス制度って整備されているだけで、なかなか利用されなかったりしませんか？

森：
もちろん早く来て早く帰るスタイルの人もいますし、11時ぎりぎりの人もいます。人によって様々ですが、みんな会社で時間に縛られて働いてる感覚はないんじゃないかな。決められた時間を守れば、誰も何も言いませんし、気にもしていません。

園田：
この会社にはルーチンな業務がないんですよね。プロジェクト単位の責任をみんな持っているので、出社時間を変に管理される理由がそもそもないんじゃないかと思います。

事業・組織・評価・メンバーすべてがフィットする体制とは？

― これまで短期間で開発したアプリを中心に成長を遂げてきたイグニスですが、今後はコミュニケーション分野やソーシャルゲームなどの中大規模の開発を進めると伺っています。事業戦略に合わせ、やはり組織も変わっていっているのでしょうか？

森：
そうなんです。いままさに組織が改めて変わらんとする時期、会社としての第2フェーズなんだと思います。フェーズによってマッチする組織というかチームの在り方が全然違うんですね。

私はまだ入社半年ほどなんですが、これまでのイグニスは短期的にアプリをリリースして爆発的に成長する組織に最適化されてたと思います。すると一方で、中長期的なプロジェクトに対する耐性が弱く、最適化されていない。たしかにその両事業はある程度のトレードオフ関係だと思いますが、変化の必要性を感じ、プロジェクト・メンバーの適正に合ったアサインなどをし始めた時期ですね。組織も事業もハイブリッドになろうとしているのが今のイグニスです。

園田：
各プロジェクトの種類や大きさで動く人数も変われば、そこに必要なノウハウも変わってくるかと思います。実際に経験した人のノウハウって、本に書いてある情報よりも貴重なもの。その経験を共有するために仕組みを作ったり、「社内で勉強会をやろう！」などメンバーで盛り上がっています。

― イグニスでは仕組みやイベントさえ、メンバー発案で創っていくんですね。それでは最後の質問なんですが、みなさんにとっての「最高の職場」ってどういうものなんでしょうか？

森：
一緒にやりたい人と仕事ができること。メンバーこそ全てですね。それを実現するために、制度なんかはチーム毎に決めるのが一番なのかも。チームみんなのやり方・やりがい、成果が最大化するものをその都度やっていくというのが一番働きやすいんじゃないでしょうか。

石川：
僕も人ですかね。イグニスに誘ってくれた先輩など、尊敬できるエンジニアと働けるのが一番です。

また、私は入社して数ヶ月ほどのタイミングでサンフランシスコにあるグループ会社に数ヶ月出張したんです。現地の社員とコミュニケーションを取ることもできたので、そのような成長のチャンスが溢れていることも魅力の一つですね。

園田：
僕も人かな。サービスを1つ作る時に、仲間が信頼できないとできない。ちょっと疑いがあるような人だと、一気に本気でできなくなるというのが結構あるんですよね。みんな同じ答えになっちゃったけど（笑）

― 「理想的な職場環境」は働く人それぞれによって異なるとは思いますが、どんな方にとってもイグニスの環境にはヒントがあったんじゃないかと思います。ありがとうございました！

［取材・文] 松尾彰大

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編集 ＝ 松尾彰大